2012年人力資源管理師招聘與配置考前復習(三)
瀏覽
收藏
(三)測評結果調整
1.引起測評結果誤差的原因
2.測評結果處理的常用分析方法
3.測評數據處理
(四)綜合分析測評結果
1.測評結果的描述
1) 數字描述轉自環 球 網 校edu24ol.com
2) 文字描述
A、 基本素質。
B、 技術水平。
C、 業務能力。
D、 工作成果。
2.員工分類
3.測評結果分析方法
(1) 要素分析法
(2) 綜合分析法
(3) 曲線分析法
員工素質標準體系的要素
測評與選拔標準體系的測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
1.標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。
2.標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。
3.標記：所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。
素質測評的不同內容
品德測評法
(一)FRC品德測評法
所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。
(二)問卷法
采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。
(三)投射技術
設射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。
知識測評
知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。
能力測評
能力測評包括一般能力測評、創造力測評和學習能力測評
結構化面試和行為描述性面試的應用
一、 基于選拔性素質模型的結構化面試步驟;
(一) 構建選拔性素質模型
1、 組建測評小組。
2、 從招聘崗位的優秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。
3、 對測驗樣本進行為格測驗，總結各個被測人員的素質特征。
4、 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
5、 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質模型。
2012年人力資源管理師保過班套餐>>> 2012年人力資源管理師一對一輔導套餐>>>
2012年人力資源管理師課程免費試聽>>> 2012年人力資源管理師課程報名>>>
最新資訊
- 2026年人力資源管理師備考資料2025-12-18
- 人力資源管理6大模塊是什么？核心內容與應用解析2025-12-09
- 2025年二級人力資源管理考試重點知識，想及格必看!2025-11-30
- 2025年三級人力資源管理考試重點知識整理，考前沖刺必看！2025-11-29
- 2025年四級人力資源管理考試重點知識：企業員工的統計與分類2025-11-28
- 2025年人力資源管理考試重點知識點：高頻考點與易混淆點解析2025-11-28
- 2025年一級人力資源管理師高頻考點2025-11-24
- 2025年四級人力資源管理師基礎知識重點總結：工作崗位調查2025-11-15
- 2025年三級人力資源管理師基礎知識重點總結：集體合同2025-11-14
- 2025年二級人力資源管理師基礎知識重點總結：員工素質測評2025-11-13
打卡人數
