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一、人力資源規劃：企業人力戰略的“指南針”

人力資源規劃是6大模塊的基礎，核心是結合企業發展目標，制定人力供需平衡與配置方案，確保人力資源與業務發展相匹配，避免“人崗錯配”或“人才短缺”。

(一)核心職能

需求預測：通過分析企業業務增長、組織架構調整等因素，測算未來1-3年各部門的人員數量、技能要求(如某互聯網公司拓展新業務線，需提前規劃50名技術與運營人才);

供給分析：盤點現有員工的學歷、技能、崗位分布，判斷內部人才能否滿足需求，若存在缺口，制定“內部培養+外部招聘”的補充方案;

制度設計：搭建人力管理框架，如崗位職級體系(明確從專員到總監的晉升路徑)、人員流動機制(內部轉崗、晉升標準)。

(二)考試與應用關聯

在人力資源管理師考試中，該模塊是中高級別(二級、一級)的重點：三級考試側重“基礎需求測算”(如根據產量計算生產崗人數);二級、一級則要求“戰略適配性規劃”(如設計支持企業全球化的人才梯隊)。崗位實操中，HR經理需主導年度人力規劃，例如某制造企業轉型智能制造，需規劃“機器操作崗減少20%、數字化運維崗增加30%”的調整方案。‌

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二、招聘與配置：為企業“選對人”的關鍵環節

招聘與配置聚焦“吸引、篩選、錄用”合適人才，并將其安排到適配崗位，實現“人崗匹配”，是企業獲取優質人力的核心途徑。

(一)核心職能

渠道拓展：根據崗位層級選擇招聘渠道，基層崗(如行政專員)多用招聘APP(BOSS直聘、智聯招聘)，高端崗(如技術總監)依賴獵頭或行業推薦;

篩選評估：通過簡歷初篩、面試(結構化、無領導小組討論)、人才測評(如性格測試、能力評估)等環節，判斷候選人是否符合崗位要求(如招聘銷售崗，重點評估溝通能力與抗壓性);

錄用配置：發放offer、辦理入職手續，同時根據員工技能與崗位需求，進行初步崗位分配(如將有培訓經驗的新員工安排到培訓崗)。

(二)考試與應用關聯

該模塊是各等級考試的高頻考點：四級、三級側重“基礎操作”(如編寫招聘簡章、組織面試);二級、一級強調“招聘策略設計”(如針對“用工荒”的制造業，設計“內部推薦獎勵+校企合作”的招聘方案)。崗位中，招聘專員需高效完成基層崗招聘，HR主管則需統籌高端崗招聘，控制招聘成本與到崗率。 點擊此處，在線檢測能否報名2026年人力資源管理師考試

三、培訓與開發：提升員工能力的“加油站”

培訓與開發通過系統的學習與訓練，提升員工技能、態度與綜合素質，既滿足崗位當前需求，也為員工未來晉升儲備能力，是企業留住人才的重要手段。

(一)核心職能

需求分析：通過訪談、問卷等方式，了解員工現有能力與崗位要求的差距(如某企業新系統上線，員工操作不熟練，需開展系統操作培訓);

方案設計：根據需求制定培訓計劃，包括課程內容(如銷售崗的“談判技巧”課程)、培訓形式(線上網課、線下實操)、講師選擇(內部專家或外部講師);

效果評估：通過考試、實操考核、工作績效變化等，評估培訓效果(如培訓后銷售崗的成交率提升15%，說明培訓有效)。

(二)考試與應用關聯

考試中，三級側重“基礎培訓方案設計”(如制定新員工入職培訓計劃);二級、一級需“體系化開發”(如搭建覆蓋“新員工-主管-經理”的全周期培訓體系)。崗位實操中，培訓專員負責執行基礎培訓，HR經理需主導關鍵培訓項目，例如某企業拓展海外市場，需開發“跨文化溝通”專項培訓。

四、績效管理：衡量員工價值的“標尺”

績效管理通過設定目標、考核評估、結果應用，客觀衡量員工工作成果，同時激勵員工提升績效，是連接“員工能力”與“企業目標”的紐帶。

(一)核心職能

目標設定：與員工共同制定年度/季度績效目標，需符合“SMART原則”(具體、可衡量、可實現、相關、有時限)，如銷售崗目標“季度銷售額100萬元”;

過程跟蹤：通過月度溝通、中期評估，了解員工績效進展，及時提供支持(如某員工未達標，分析原因后提供客戶資源支持);

考核與應用：按周期(季度/年度)開展考核，結果分為“優秀、合格、不合格”，并應用于薪酬調整(優秀者漲薪)、晉升(連續2年優秀可晉升)、培訓(不合格者參加提升培訓)。

(二)考試與應用關聯

該模塊是各等級考試的核心：四級、三級側重“基礎考核執行”(如計算績效分數);二級、一級要求“體系優化”(如設計適配互聯網行業的“OKR+KPI”混合考核模式)。崗位中，績效專員負責數據統計與考核組織，HR主管需解決考核爭議(如員工對結果不滿)，并優化考核制度(如減少“唯業績論”，增加團隊協作指標)。

五、薪酬福利管理：留住人才的“核心吸引力”

薪酬福利管理通過設計合理的薪酬體系(工資、獎金)與福利方案(社保、補貼、假期)，實現“激勵員工、保留人才”的目標，是員工關注的核心利益點。

(一)核心職能

薪酬設計：搭建薪酬結構，包括固定薪酬(基本工資)、浮動薪酬(績效獎金、提成)，并參考行業薪資水平(如某地區互聯網運營崗平均月薪8000元，企業設定基本工資6000元+績效獎金2000-4000元);

福利規劃：除法定福利(社保、公積金)外，設計企業特色福利(如帶薪年假15天、年度體檢、住房補貼);

成本控制：在保證薪酬競爭力的前提下，控制人力成本占比(如某企業人力成本占營收比例不超過30%)。

(二)考試與應用關聯

考試中，四級、三級側重“薪酬計算”(如加班工資、個稅核算);二級、一級需“體系設計”(如設計高管“年薪+股權激勵”的薪酬方案)。崗位實操中，薪酬專員負責工資核算與發放，HR經理需定期調研行業薪資，調整薪酬策略，例如某企業為應對“人才流失”，將核心崗薪資提升10%，并增加“項目獎金”。

六、勞動關系管理：維護企業與員工的“和諧紐帶”

勞動關系管理圍繞“勞動合同、勞動法規、員工溝通”展開，確保企業用工合規，減少勞動爭議，維護雙方合法權益，是企業穩定運營的保障。

(一)核心職能

合同管理：簽訂、變更、解除勞動合同，明確雙方權利義務(如試用期時長、崗位職責、薪資標準)，避免“無固定期限合同漏簽”等合規風險;

爭議處理：當員工與企業發生糾紛(如辭退補償、加班費爭議)，通過協商、調解、仲裁等方式解決，避免矛盾升級(如某員工因被辭退申請仲裁，HR需準備勞動合同、考勤記錄等證據);

員工溝通：搭建溝通渠道(如員工座談會、意見箱)，了解員工訴求，改善工作環境(如員工反映“加班過多”，企業調整排班制度)。

(二)考試與應用關聯

該模塊是各等級考試的基礎重點：四級、三級側重“基礎合規操作”(如勞動合同填寫、社保申報);二級、一級強調“復雜爭議處理”(如群體性勞動糾紛的應對)。崗位中，員工關系專員負責日常合同與社保管理，HR經理需主導重大爭議處理，并完善用工制度(如根據2026年新修訂的《勞動合同法》，調整企業加班制度)。

三、6大模塊的關聯與實踐價值

人力資源管理6大模塊并非獨立存在，而是相互關聯、協同作用：

橫向關聯：人力資源規劃指導招聘(需招多少人)、培訓(需提升哪些技能);績效管理結果影響薪酬調整(績效好則漲薪)與培訓需求(績效差則培訓);

縱向支撐：從基層崗(四級證書對應)到高層崗(一級證書對應)，對模塊的掌握要求逐步升級——基層HR側重“招聘執行、薪酬核算”等單一模塊操作;高層HR需統籌6大模塊，設計“戰略-人力-業務”聯動的方案(如某企業開拓新市場，需同步規劃人力需求、招聘策略、績效激勵)。

在2026年人力資源管理師考試中，各模塊占比隨等級變化：四級、三級以“招聘、薪酬、勞動關系”等基礎模塊為主(占比60%);二級、一級則側重“規劃、績效、培訓”的戰略應用(占比50%)。崗位實踐中，熟練掌握6大模塊，能幫助HR從“事務執行者”升級為“戰略伙伴”，例如HR總監通過統籌6大模塊，為企業設計“吸引-培養-保留”核心人才的完整體系，支撐企業長期發展。

若你正在備考2026年人力資源管理師考試，可結合目標等級(如三級側重基礎模塊、二級側重統籌應用)，針對性分配復習時間;若需應用于崗位，可從“解決實際問題”出發(如企業離職率高，可從薪酬、績效、溝通多模塊找原因)，提升人力管理效果。

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