2013年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點：管理心理（1）

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點：管理心理

　　第四章管理心理與組織行為

　　第一節(jié) 個體心理與行為的分析

　　1.研究分析表明，認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)大約在0.2~0.3之間。

　　2.責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)(≈0.3)，在任何現(xiàn)實的工作中，責(zé)任感強的人都傾向于能獲得較高的績效。反之，那些冷漠、不負(fù)責(zé)任、不努力的人，在任何現(xiàn)實的工作中都傾向于低績效。個人能力和工作的滿意度，在責(zé)任心與績效之間的關(guān)系中起著中介作用。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;具有開放性的人易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。

　　3.工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

　　4.員工工作滿意度來源于以下幾方面：1)富有挑戰(zhàn)性的工作。2)公平的報酬。3)支持性的工作環(huán)境。4)融洽的人際關(guān)系。5)個人特征與工作的匹配。6)工作滿意度與績效和行為的關(guān)系。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。

　　5.最早提出組織承諾的是貝克爾。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　6.社會知覺：(1)首因效應(yīng)，即最先的印象，是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生強烈影響。(2)光環(huán)效應(yīng)。(3)投射效應(yīng)。(4)對比效應(yīng)。(5)刻板印象。

　　7.所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為原因可分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

　　8.當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于內(nèi)因或穩(wěn)因，即人的能力、個性、努力程度時，人們就會預(yù)測其行為在類似的情況下還會再次出現(xiàn);反之，當(dāng)人們把行為者的行為歸結(jié)于外因或非穩(wěn)因時，人們就很難斷定在類似的情況下行為是否會再度出現(xiàn)。社會性的心理動機，如成就、權(quán)力、親和、安全和地們的需要和動機。

　　9.組織公正與報酬分配：1)分配公平2)程序公平3)互動公平。

　　10.績效薪資的最大特點在于：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。

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