首先HRBP不是獨立的存在，而是需要與COE、SSC協同完成整個人力資源管理功能。人力資源管理也不是獨立存在的，是隸屬企業管理和需要服務于企業管理，

那么完整地看待這個問題，應該是從企業管理到人力資源管理到人力資源管理的傳統模式(六大模塊)和新模式(三支柱)。

1、為什么要從六大模塊轉向三支柱呢?我認為關鍵原因包括，人(員工)的價值在企業管理中的影響力提升，所以作為管理“人”這個資源的HR功能的定位和期望值就相應提升了。詳細來說就是，在一家企業的管理中，因為企業業務、競爭優勢、行業環境等的不同，影響了其對于需要進行管理的方面(比如營銷模塊、財務模塊、供應鏈模塊、技術模塊、人力資源模塊等)及每個方面(模塊)能分配到的資源權重是不同的。而正因為人(員工)對企業成敗的影響力在提升，所以人力資源模塊理應要得到更多的重視和被分配到更多的資源，同時也意味著HR要肩負起更重的責任。而三支柱模式比六大模塊的模式更多地參與了企業的核心管理。

2、那為什么三支柱模式比六大模塊的模式更多地參與了企業的核心管理呢?因為在三支柱模式里，從根本上承認了人力資源的價值，通俗一點來說，就是老板和高層們已經正視到企業需要有人力資源管理的參與才能保證業務成功或者說保證企業更有競爭力。在三支柱模式里，人力資源管理的起點是“為什么”要做這么一系列人力資源管理的事情，而六大模塊里，人力資源管理的起點是老板布置下來的任務，HR只是把這些任務一個個處理掉，至于是否真正影響支持了業務，不知道。

3、那三支柱是對六大模塊的推翻和否定嗎，兩者有什么關系嗎?我認為三支柱是六大模塊的延伸，讓人力資源管理的影響力開始觸達核心管理，六大模塊是三支柱的落地工具和方法論，兩者不是推翻和否定的關系，三支柱繼承了六大模塊的優點，并以此為基礎，進行了一個升級。

4、在奠定了以上三點對人力資源管理在企業中的定位和承載的責任的基本理念和原則后，在此原則之上，再定義一下三支柱(COE、HRBP、SSC)的關系。用一個我目前為止覺得最好的定義就是，COE是人力資源的從上至下的管理，職責在于定方向、定策略、保障企業人力資源管理理念和策略的先進性和對外部競爭環境中的競爭力，是產品經理，關鍵詞是分析和創新。HRBP則是人力資源管理的從下至上，職責在于人力資源管理在業務環境中的落地、專業和業務有沖突時的平衡，優秀實踐積累，確保事情能完成再完美，它是客戶經理，關鍵詞是實踐和迭代。SSC是人力資源的統籌綜效，通過技術、流程、規范、標準，讓管理提效，它是運營經理，關鍵詞是高效、成本。

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