經濟師初級人力第四次1V1直播測評題（7-8章）
更新時間：2015-09-06 10:19:57
來源：環球網校
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摘要 一、單項選擇題（每題的各選項中，只有1個最符合題意）1 在績效管理的各個環節中，績效考核側重于()。A 績效信息的溝通和績效的提高B 績效的識別、判斷和評價C 員工個人能力的發展D 績效計劃的制定【答案】B【解
一、單項選擇題（每題的各選項中，只有1個最符合題意）
1.在績效管理的各個環節中，績效考核側重于( )。
A.績效信息的溝通和績效的提高
B.績效的識別、判斷和評價
C.員工個人能力的發展
D.績效計劃的制定
【答案】B
【解析】績效管理側重于信息的溝通和績效的提高。績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。
2．關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（ ）。
A．績效管理可以為員工的薪酬發放提供依據
B．績效管理可以為企業的人員配置提供依據
C．績效管理是企業制定勞動標準的主要依據
D．績效管理可以幫助企業更有效地進行員工開發
【答案】C
【解析】績效管理是人員配置和甄選的依據；人員開發的依據；薪酬分配的依據；評估人員招聘、員工培訓等執行效果的依據。
3.關于績效考核主體的說法，正確的是( )。
A.在絕大多數情況下，同事是評估員工績效結果的最佳人選
B.在員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結果的準確和可靠
C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與
D.外部人員參與組織內部員工的績效評價結果過于寬松
【答案】C
【解析】績效考核主體：上級（最常用、最佳人選）下級（非常有發言權）、同級（補充）、外部人員（增加公平、可能偏見）、員工自己（寬松）。
4．（ ）的績效考評指標是以統計數據為基礎，以數量表示評價結果。
A.硬指標
B.特質類績效指標.
C.結果類績效指標
D.軟指標
【答案】A
【解析】軟指標：通過人的主觀評價方能得出評價結果。特質指標：關注的是員工的素質與發展潛力； 行為指標：關注績效實現的過程； 結果指標：關注績效結果或績效目標的實現程度。
5. 最簡單和運用最普遍的績效評價方法是（ ）。
A. 行為觀察量表法
B. 行為錨定法
C. 圖尺度評價法
D. 排序法
【答案】C
【解析】圖尺度評價法是一種最簡單、最常用和運用最普遍的績效評價方法。
6. 評估者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據，這指的是（ ）。
A. 關鍵事件法
B. 配對比較法
C. 強制分布法
D. 不良事故評價法
【答案】A
【解析】關鍵事件法是指評估者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據。
7. 通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核的績效考核方法是( )。
A.標桿超越法
B.不良事故評價法
C.強制分布法
D.目標管理法
【答案】B
【解析】不良事故評價法是指通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核的績效考核方法。
8．( )是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。
A.關鍵事件法
B.行為觀察量表法
C.行為錨定法
D.配對比較法
【答案】B
【解析】行為觀察量表法與行為錨定法大體相近，只是在量表的結構上有所不同。首先確認員工某種行為出現的頻率，要求評價者根據某一工作行為發生的頻率或次數多少來對考評者打分。行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。
9．下列報酬項目中，屬于直接經濟報酬的是（ ）。
A．培訓機會
B．帶薪休假
C．工資
D．員工福利
【答案】C
【解析】A屬于非經濟報酬中的工作特征部分；BD屬于間接經濟報酬。
10．確保薪酬內部公平性的手段是( )。
A．心理測評 B．職位評價 C．薪酬控制 D．薪酬調查
【答案】B
【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題
11．薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。
A．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)／(區間最高值一區間最低值)
B．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最高值)／(區間最高值一區間最低值)
C．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬—區間最低值)／(區間最高值+區間最低值)
D．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬—區間最高值)／(區間最高值+區間最低值)
【答案】A
【解析】薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)／(區間最高值一區間最低值)
12．關于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是（ ）。
A．如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大
B．如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區間太大，會使兩個薪酬等級的中值擴大
C．處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
D．處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大
【答案】A
【解析】如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大。
13．在一些銷售難度較大的行業，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，這種薪酬制度稱為( )。
A. 單純傭金制 B．混合傭金制 C. 超額計件制 D．超額傭金制
【答案】B
【解析】混合傭金制（基本工資+傭金）適合銷售難度較大的行業。
14．法定假期在員工福利的結構中屬于( )。
A.社會福利
B.法定福利
C.收入保障計劃
D.員工服務計劃
【答案】B
【解析】法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。
15. 企業為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于( )。
A.標準福利計劃
B.核心福利計劃
C.附加福利計劃
D.混合匹配福利計劃
【答案】A
【解析】標準福利計劃是企業為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合。
二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。）
1．確定績效考核周期需考慮的因素包括（ ）。
A．獎金的發放周期
B．工作任務完成周期
C．工作的性質
D．員工的工作態度
E．員工的素質狀況
【答案】ABC
【解析】績效考核周期的影響因素有：獎金發放周期；工作任務的完成周期；工作的性質。
2.績效考核指標體系的構成包括（ ）
A.績效考核指標
B.績效指標
C.績效考核指標評價標準
D.關鍵績效指標
E.績效考核指標權重
【答案】ACE
【解析】BD未涉及不選。
3．下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是（ ）。
A．職位薪酬
B．獎金
C．技能薪酬
D．福利
E．能力薪酬
【答案】ACE
【解析】根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
三、案例分析題（由單選和多選組成。）
某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源老師進行咨詢。老師經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，老師提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。
1. 該方案的薪酬體系屬于( )。
A.職位薪酬體系
B.績效薪酬體系
C.技能薪酬體系
D.能力薪酬體系
【答案】A
【解析】職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。
2.方案中，對核心的業務骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。
A.市場跟隨策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市場領先策略
【答案】D
【解析】市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。案例中核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領先策略。
3.作為一種團隊獎勵計劃，在生產部門實行收益分享計劃的好處是( )。
A.降低員工的福利成本
B.使生產部門的團隊凝聚力增強
C.降低生產部門對優秀員工的需求
D.促進生產部門提高生產率
【答案】B
【解析】團隊獎勵計劃優點有：（1）在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單；（2）團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。
1.在績效管理的各個環節中，績效考核側重于( )。
A.績效信息的溝通和績效的提高
B.績效的識別、判斷和評價
C.員工個人能力的發展
D.績效計劃的制定
【答案】B
【解析】績效管理側重于信息的溝通和績效的提高。績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。
2．關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（ ）。
A．績效管理可以為員工的薪酬發放提供依據
B．績效管理可以為企業的人員配置提供依據
C．績效管理是企業制定勞動標準的主要依據
D．績效管理可以幫助企業更有效地進行員工開發
【答案】C
【解析】績效管理是人員配置和甄選的依據；人員開發的依據；薪酬分配的依據；評估人員招聘、員工培訓等執行效果的依據。
3.關于績效考核主體的說法，正確的是( )。
A.在絕大多數情況下，同事是評估員工績效結果的最佳人選
B.在員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結果的準確和可靠
C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與
D.外部人員參與組織內部員工的績效評價結果過于寬松
【答案】C
【解析】績效考核主體：上級（最常用、最佳人選）下級（非常有發言權）、同級（補充）、外部人員（增加公平、可能偏見）、員工自己（寬松）。
4．（ ）的績效考評指標是以統計數據為基礎，以數量表示評價結果。
A.硬指標
B.特質類績效指標.
C.結果類績效指標
D.軟指標
【答案】A
【解析】軟指標：通過人的主觀評價方能得出評價結果。特質指標：關注的是員工的素質與發展潛力； 行為指標：關注績效實現的過程； 結果指標：關注績效結果或績效目標的實現程度。
5. 最簡單和運用最普遍的績效評價方法是（ ）。
A. 行為觀察量表法
B. 行為錨定法
C. 圖尺度評價法
D. 排序法
【答案】C
【解析】圖尺度評價法是一種最簡單、最常用和運用最普遍的績效評價方法。
6. 評估者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據，這指的是（ ）。
A. 關鍵事件法
B. 配對比較法
C. 強制分布法
D. 不良事故評價法
【答案】A
【解析】關鍵事件法是指評估者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據。
7. 通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核的績效考核方法是( )。
A.標桿超越法
B.不良事故評價法
C.強制分布法
D.目標管理法
【答案】B
【解析】不良事故評價法是指通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核的績效考核方法。
8．( )是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。
A.關鍵事件法
B.行為觀察量表法
C.行為錨定法
D.配對比較法
【答案】B
【解析】行為觀察量表法與行為錨定法大體相近，只是在量表的結構上有所不同。首先確認員工某種行為出現的頻率，要求評價者根據某一工作行為發生的頻率或次數多少來對考評者打分。行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。
9．下列報酬項目中，屬于直接經濟報酬的是（ ）。
A．培訓機會
B．帶薪休假
C．工資
D．員工福利
【答案】C
【解析】A屬于非經濟報酬中的工作特征部分；BD屬于間接經濟報酬。
10．確保薪酬內部公平性的手段是( )。
A．心理測評 B．職位評價 C．薪酬控制 D．薪酬調查
【答案】B
【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題
11．薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。
A．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)／(區間最高值一區間最低值)
B．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最高值)／(區間最高值一區間最低值)
C．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬—區間最低值)／(區間最高值+區間最低值)
D．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬—區間最高值)／(區間最高值+區間最低值)
【答案】A
【解析】薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)／(區間最高值一區間最低值)
12．關于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是（ ）。
A．如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大
B．如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區間太大，會使兩個薪酬等級的中值擴大
C．處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
D．處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大
【答案】A
【解析】如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大。
13．在一些銷售難度較大的行業，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，這種薪酬制度稱為( )。
A. 單純傭金制 B．混合傭金制 C. 超額計件制 D．超額傭金制
【答案】B
【解析】混合傭金制（基本工資+傭金）適合銷售難度較大的行業。
14．法定假期在員工福利的結構中屬于( )。
A.社會福利
B.法定福利
C.收入保障計劃
D.員工服務計劃
【答案】B
【解析】法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。
15. 企業為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于( )。
A.標準福利計劃
B.核心福利計劃
C.附加福利計劃
D.混合匹配福利計劃
【答案】A
【解析】標準福利計劃是企業為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合。
二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。）
1．確定績效考核周期需考慮的因素包括（ ）。
A．獎金的發放周期
B．工作任務完成周期
C．工作的性質
D．員工的工作態度
E．員工的素質狀況
【答案】ABC
【解析】績效考核周期的影響因素有：獎金發放周期；工作任務的完成周期；工作的性質。
2.績效考核指標體系的構成包括（ ）
A.績效考核指標
B.績效指標
C.績效考核指標評價標準
D.關鍵績效指標
E.績效考核指標權重
【答案】ACE
【解析】BD未涉及不選。
3．下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是（ ）。
A．職位薪酬
B．獎金
C．技能薪酬
D．福利
E．能力薪酬
【答案】ACE
【解析】根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
三、案例分析題（由單選和多選組成。）
某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源老師進行咨詢。老師經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，老師提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。
1. 該方案的薪酬體系屬于( )。
A.職位薪酬體系
B.績效薪酬體系
C.技能薪酬體系
D.能力薪酬體系
【答案】A
【解析】職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。
2.方案中，對核心的業務骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。
A.市場跟隨策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市場領先策略
【答案】D
【解析】市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。案例中核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領先策略。
3.作為一種團隊獎勵計劃，在生產部門實行收益分享計劃的好處是( )。
A.降低員工的福利成本
B.使生產部門的團隊凝聚力增強
C.降低生產部門對優秀員工的需求
D.促進生產部門提高生產率
【答案】B
【解析】團隊獎勵計劃優點有：（1）在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單；（2）團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。
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