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2020下半年四級人力資源師考試很多地區安排在11月份，目前是備考階段，系統復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環球網校小編整理2020下半年四級人力資源師專業技能練習題一（1），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

四級人力資源師專業技能練習題

一、選擇題

1.行為導向型的考評方法主要包括( )。

A.關鍵事件法

B.行為觀察量表法

C.行為定點量表法

D.書面法

E.硬性分配法

【答案】ABDE

【解析】行為導向型的考評方法主要用來評判衡量員工哪些行為是應該做的，哪些是不應該做的。其主要方法包括：①關鍵事件法;②行為觀察量表法;③行為定點量表法;④硬性分配法;⑤排隊法。

2.按具體形式區分的績效考評方法，其考評的主要內容包括( )。

A.員工的個人品質

B.員工的工作態度和行為

C.員工的最終成果

D.員工的工作流程

E員工的個性特征

【答案】ABC

【解析】按具體形式區分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

3.員工績效考評的基本程序包括( )。

A.以高層為起點，由企業的上級機構或董事會對其直屬下級進行考評

B.以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評

C.在上層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評

D.在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評

E.完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評

【答案】BDE

【解析】員工績效考評的基本程序包括：①以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評;②在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評;③完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評。

4.按照績效考評內容的不同，可將績效考評分為( )。

A.品質主導型

B.能力主導型

C.效果主導型

D.行為主導型

E.過程主導型

【答案】ACD

35.態度考評的重點是( )。

A.工作的認真度

B.工作的努力程度

C.是否忠于職守、服從命令

D.是否有干勁、有熱情

E.在企業中處于何種地位及其能力大小

【答案】ABCD

【解析】態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

6.按具體形式區分的績效考評方法主要有( )。

A.量表評定法

B.混合標準尺度法

C.排隊法

D.書面法

E.硬性分配法

【答案】ABD

【解析】企業在采用績效管理考評方法時，應根據企業的環境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇不同的考評方法。按具體形式區分，可分為：①量表評定法;②混合標準尺度法;③書面法。

7.科學地確定考評的基礎，需要做的主要工作有( )。

A.確定考評者

B.確定工作要項

C.確定績效標準

D.確定考評對象

E.確定考評的具體步驟

【答案】BC

【解析】科學地確定考評的基礎，主要有兩方面的工作：①確定工作要項，一個崗位的工作要項，一般不應超過4～B個要項;②確定績效標準，績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜定得過高。

8.根據績效考評的時限不同，可以將績效考評分為( )等方式的考評。

A.月度考評 B.季度考評 C.半年考評 D.年度考評

E.每日考評

【答案】ABCD

【解析】根據績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評等方式的考評。考評不宜安排的過于頻繁，否則會影響企業的正常工作，E項不正確。

39.績效考評數據和資料的保存可采用集中歸檔的辦法，其優點是( )。

A.可以避免考評資料的重復

B.只需要一種存檔的程序

C.能滿足各個部門的需求

D.工作人員能提供質量更好的服務

E.不會出現積壓等歸檔的考評資料

【答案】ABDE

【解析】集中歸檔的優點包括：①可以避免考評資料的重復;②只需要一種存檔程序;③工作人員能提供質量更好的服務;④不會出現積壓、等待歸檔的考評資料。

10.關于分析考評數據的方法，下列說法正確的是( )。

A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序

B.順序法是將分數劃區分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，B0～B9分為良，90分及以上為優

C.能級分析法只將分數排隊，如：100分、91分、B1分，以此類推

D.綜合分析法運用考評數據對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比

E.常模分析法是將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價

【答案】ADE

【解析】能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區別是后者只將分數排隊，如：100分、91分、B1分，以此類推;能級分析法是將分數劃區分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，B0～B9分為良，90分及以上為優。

二、簡答題

1.很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。

答：這種看法不正確，具體分析如下：

(1)績效管理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。

(2)績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。

(3)雖然從概念的內涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程;

而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節，是績效管理系統運行的重要支撐點。

二者的區別主要有：

①績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。

②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。

③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績

效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

2.請簡述企業員工績效管理的基本特點。

答：企業員工績效管理具有如下幾個基本特點：

(1)績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。它既可按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。

(2)績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業單位全員、全面和全過程的立體性動態管理。

(3)績效管理是企業人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業生產經營活動正常運行的重要支持系統，它由一系列具體的工作環節所組成。

(4)績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關的特質、行為和結果，考核員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

(5)績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個有序的、復雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量地達到和實現目標，還要考慮

如何構建并完善一個更有效的激勵員工，不斷提升員工綜合素質的運行機制。

總之，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密聯系在一起的、科學的考評方法，從目標、程序導向到意愿、行為、效果導向，從事前策劃到過程的監測，從事后考

評到績效改進的動態過程。績效管理過程的每一次循環都將使企業、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所發展，有所創造，有所前進，

3.設計績效管理系統時應遵循哪些原則?

答：在績效管理系統設計以及實施運行過程中，企業必須遵循以下基本原則：

(1)公開與開放的原則

公開與開放的原則要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統，首先，應體現在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。

(2)反饋與修改的原則

反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理系統將失去存在的意義，不能發揮員工的潛能，凋動員工的積極性。

(3)定期化與制度化原則

績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

(4)可靠性與有效性原則

可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之問對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

(5)可行性與實用性原則

可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應根據績效管理目標和要求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。

4.在貫徹績效管理的公開與開放原則時，應該注意哪些問題?

答：績效管理制度的公開與開放原則要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統，首先，應體現在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。在貫徹開放性原則時，應注意以下幾點：

(1)要通過工作崗位分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

(2)實現績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級問的直接對話，將對技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

(3)引入自我評價及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現，如果這種相對評價側重于能力的評價，并在職業資格等級制度的范圍內進行，至少能夠發現員工自身差距，彌補自身的不足。

(4)根據企業不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

5.對企業而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關系。

答：(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。

(2)效度又稱有效性，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

6.一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業績效管理目標的實現。企業績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內容。(2005年11月三級真題)

答：績效管理制度作為企業人力資源管理制度的重要組成部分，一般應由總則、主文和附則等章節組成。在起草和編寫企業員工績效管理制度時，至少應當包括以下10個方面的基本內容：

(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。

(2)對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。

(3)明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

(4)對各類人員績效考評的方法、設計依據、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

(5)詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等)。

(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

(7)對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

(B)對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。

(9)對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。

7.請簡述起草績效管理制度的基本要求。

答：績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發，不能脫離實際，一定注重它的科學性、系統性、嚴密性和可行性。具體來說，制定起草企業績效管理制度應體現以下要求：

(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

(2)相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容就不宜包括在績效管理的內容之中。

(3)明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。

(4)可操作性與精確性。考評標準必須便于操作，即可直接測量;考評指標應盡可能量化;績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動。

(5)原則…一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，一視同仁。

(6)公正性與客觀性。這是對績效管理執行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

(7)民主性與透明度。民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權利;透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結果應向被考評者進行必要和及時的反饋。

B.企業人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?

答：盡管績效管理的實施主要是決策層與各級直線管理人員的職責，但企業人力資源管理部門對績效管理也負有重要責任，主要包括：

(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

(2)在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。

(6)根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

9.簡述員工績效考評的類別。

答：(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

①上級考評。管理人員(上級)是被考評者的』二級主管，他對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占60%～70%。

②同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。

③下級考評。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

④自我考評。在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。

⑤外人考評。外部人員，即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務的客戶，雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。

(2)根據績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

①品質主導型。品質主導型考評是以考評對象在_工作中所表現出來的心理品質，如情態、操守、氣質、性格等為主要內容的績效考評。品質主導型考評著眼于員工“他這個人怎么樣?”，其應用范圍較廣，如人員綜合素質的評鑒、專業技術人才的選拔、員工的晉升考核等。

②行為主導型。行為主導型考評是以員工在工作過程中的行為表現為主要內容的績效考評，行為主導型考評主要著眼于員工在“于什么?”“如何進行操作的?…‘怎樣完成任務的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業績和結果。行為主導型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型考評方法適合于對管理性、事務性和服務性工作崗位的員工進行考評。

③效果主導型。效果主導型考評是以員工或組織的工作效果為主要內容的績效考評，效果主導型著眼于“于出了什么”，重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。效果主導型：考評方法適合于對生產性和操作性崗位，以及工作成果可以進行統計計量崗位的人員進行考評，如機床操作工、市場營銷人員。

(3)根據績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評等方式的考評。

10.簡述員工績效考評的基本程序。

答：在企業績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環節，一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成白下而上的過程。

(1)以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：

員工個人的工作行為，如員工是否按規定的工藝和操作規程進行工作，各級主管在計劃、組織、協調、監督和指導下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產品產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;以及影響員工行為的個人特征、心理品質和能力素質，如價值觀、信念、態度、知識、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經濟技術指標的考評。

(3)在完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況如總產值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

三、綜合題

1.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?

請回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?

(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?

答：(1)A公司的績效評估存在的問題有：

①考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展。公司人力資源部在發放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。

②考核指標不準確。例如工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。

③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。

④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。

⑤考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

(2)選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：

①明確考核的目的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標作為考評的項Il，如工作業績和服務態度等。

⑦重新設計考核周期。營業員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。

③及時記錄員工績效信息。

2.甲公司是個中等規模的企業，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調動員工的積極性。但是，研發部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發人員為企業創收的情況，連續四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業績優劣評估的反饋和相關的指導，只是到了季度考評時，部門領導才會對其做一次排序。

請問：甲公司研發部門的績效管理存在哪些問題?

答：甲公司的績效管理存在的問題主要有：

(1)考核指標和標準缺乏科學性，即研發人員的考核不應以其創收情況為主。

(2)主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導和績效反饋。，績效管理是一個互動的過程，在這個過程中主管需要與下屬有效溝通，及時對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。

(3)考核周期不合理。研發工作需要較長的周期，研發人員不應實行季度考評，對創收這種長期性的指標更不能以季度為周期進行衡量。對研發這種創造性的活動，可按產品升發時間規律進行考評。

(4)對考評結果的處理不合理。研發人員工作性質具有長期性，而每年進行排序，辭退員工‘是不合理的，容易引起研發人員的短期行為。

3.C公司是一家外資公司，主要是從事海外貿易。由于受國際競爭形勢的影響，公司董事長為了提高員工-的工作效率，決定在公司內部引入績效管理來代替多年的單純職級工資制度。聽到這個消息，全廠員工無不歡欣喜悅，尤其是對于那些基層員工來說更是悅不可言。當月公司的生產效率就有了比較明顯的提高。因為按照以前的制度來講，你在公刊處在哪個層級直接決定你的薪水，基層員工處于公司中比較低的層級自然會影響到他們每月的薪水。但若是實行績效管理體制，薪水除了與職位級別掛鉤之外，也與其工作績效緊密相連。于是人力資源部門在董事長的授權下，開始緊鑼密鼓的制定績效管理制度。

經過人力資源部門全體成員六個月的艱苦奮戰，績效管理制度終于在眾人的期盼中“始”出來。新制度規定為了對員工進行有效激勵，提高工作效率，公司將每半年實施一次績效考評，普通員工與主管及以上人員分開進行評估。考評成績與獎金相連，績效考評最優秀的普通員工可以獲取其考評前6個月平均工資3倍的獎金，績效考評最優秀的主管及以匕人員可獲得其平均工資2倍的獎金。董事長迫切想知道新制度的實施效果，要求人力資源部門依據新制度對全廠員工過去六個月的工作績效進行評估，并依據評估結果發放獎余。人力資源部門原本以為這肯定會受到員工的歡迎，畢竟可以發獎金。

然而，事與愿違，隨著新制度逐漸的被人認識，人力資源部門面臨的壓力也越來越大，首先是有相當一部分普通員工抵制對其進行績效考評，接著出現新來銷售人員(公司銷售隊伍一直都很不穩定)離職，主管層人員也有了不滿情緒。總之，由于實行新制度，公司口]謂H{現了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長的親白干預之下，不斷與員工溝通和許諾才穩住了這壺“沸騰的開水”，m貝A了'-人力資源部門停止實施新制度，大手筆的修改和完善它。可以說這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。正如后來人力資源組長半開玩笑而無奈的說：“我們得罪誰了，沒有功勞也有苦勞啊?”

問題：

(1)A公司是否應該引入績效管理?

(2)哪些因素使得A公司出現這種困境?

(3)如何解決績效管理過程中出現的問題?

答：(1)A公司應該引入績效管理。原因在于公司面臨著嚴峻的外部形勢，提高員工的工作效率是促進公司發展的重要途徑。績效管理的重要功能就是不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

(2)A公司出現這種困境的原因主要包括：

①績效管理制度制定的倉促，沒有貫徹公開與開放的原則。由于董事長迫切想知道新制度的實施效果，讓人力資源部立即執行績效考評方案，這樣做違背了績效考評的公開與開放的原則。

②考評方案的設計缺乏可行性。可行性是指任何一個績效管理方案所需的時問、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。預測每一考評方案可能發生的問題、困難、障礙，問題發生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。人力資源部門在設計考評方案的過程中缺乏與職工的交流，也沒有和其他部門主管充分溝通，導致績效考核的方案設計不合理。

③績效管理的目的不明確。績效管理的最終目的是提高員工的工作效率，績效考核結果與獎金掛鉤只是激勵員工提高績效的一種手段，不能為了發獎金而進行績效考核，其他相應的措施也應跟進。

③考評指標沒有針對性。績效管理考評方案的設計，應適合企業的不同部門和崗位的人員素質、特點和要求，不能所有崗位采取統一指標，也不能將所有的人員都采用每半年一次的考核周期，如該方案的考核指標就沒有針對銷售崗位的特點來制定，以致新來銷售人員離職。

(3)解決A公司績效管理過程中出現的問題的措施：

①根據情況不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

②解決這一問題的辦法是在實施績效管理活動前，對各種績效管理考評工具進行調試，通過調試發現問題，減少績效管理的誤差。

③明確績效考核的目標，人力資源部門負責向員工解釋績效管理制度，避免員工對績效管理制度的錯誤認識而產生不滿情緒。

④應針對不同的員工采用不同的績效考核方案。將生產一線員工、管理人員和銷售人員區分開來，對不同的人員采用不同的考核標準、考核周期、獎勵方式。如管理人員的考核周期應相對較長，生產人員的考核周期較短，銷售人員的考核周期最短。

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