在數字化轉型加速的2025年，“招聘主管和HRBP誰說了算”成為企業人才戰略的核心爭議。本文通過職責拆解與協作模式分析，揭示兩大角色的權力邊界與未來趨勢，助你把握人力資源管理變革方向。

一、職責對比：執行權與戰略權的分野

招聘主管的核心任務是確保招聘流程高效運轉，包括制定年度計劃、優化渠道、執行面試及數據分析等。例如，招聘主管需跟蹤“用人成本”“招聘周期”等KPI，并向管理層匯報結果。

而HRBP則聚焦業務戰略支持，充當業務部門與人力資源的橋梁。其職責涵蓋制定人才管理方案、推動組織變革、提升員工滿意度等。例如，HRBP需分析業務需求，設計招聘流程以適應戰略目標。兩者分工明確，前者重執行，后者重戰略。

二、協作模式：從割裂到共生的轉型

傳統模式下，招聘主管與HRBP因目標差異易產生割裂。但2025年的組織更強調協同：HRBP通過業務洞察提出人才需求，招聘主管據此落地執行。例如，HRBP可能要求縮短高端崗位招聘周期，而招聘主管需調整渠道策略以滿足需求。

一項覆蓋23國的調查顯示，HRBP在數字化戰略中的話語權顯著提升，但其落地仍需依賴招聘主管的數據分析與執行能力。兩者的共生關系成為企業競爭力的關鍵。

三、未來趨勢：HRBP影響力攀升，但招聘主管不可替代

隨著企業對敏捷組織的追求，HRBP的戰略價值進一步凸顯。其角色從“支持者”升級為“組織設計師”與“變革推動者”。例如，HRBP可能主導人才梯隊重構，而招聘主管需據此調整招聘計劃。

然而，招聘主管在流程合規、法律風險控制等領域的專業性不可替代。未來，HRBP的“戰略建議權”與招聘主管的“執行決策權”將形成動態平衡。

四、2025年HRBP能力認證與備考指南

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考試時間：第二批次考試定于6月14日，后續批次將覆蓋9月及12月。

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