HRBP開展人才庫建設的渠道多種多樣，最關鍵在于如何靈活地組合調整。以往，很多公司的人才庫建設主要是通過內部招聘。但是，在新時期的商業環境下，我們要結合以往的做法，同時也借鑒優秀跨國公司的經驗。HRBP應該重點從返聘離職人員、跟蹤未入選人才、網絡朋友圈(微信等社交軟件) 三種渠道來比較分析各自特點。我習慣性地將它們稱為“HRBP新人才庫建設方案渠道”。

一、HRBP人才庫建設渠道：返聘離職人員

將離職員工的返聘和管理納入企業的人才庫建設渠道，是必不可少的。離職員工對企業的文化十分熟悉，也具備在企業工作的必要技能，能降低公司人才選拔和員工前期工作的適應成本。不僅如此，對離職員工的管理，也能讓企業對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研宂，并釆取富有成效的解決對策，而且與離職員工保持良好關系，也有助于企業提高品脾知名度和影響力。

北大縱橫管理咨詢公司曾對數百個客戶調查的數據顯示：80%的企業都有一套相對穩定的人才選拔制度，但對離職員工的管理卻不到10%,通過離職員 工數據對員工流失關鍵要素和流失成本進行分析，由此知道著手內部人才庫建設和組織文化建設的企業更是不到1%。著名咨詢公司貝恩國際的離職員工 數據庫里,就存在兩千多名離職員工的資料。

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位，即“舊雇員關系主管”，它專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。由此可見，對離職員工的管理將是未來人力資源工作的重要內容之一，更是企業雇主品牌塑造的絕佳契機。

世界著名的咨詢公司麥肯錫就非常重視對離職員工的管理和數據庫建設9，它將員工的離職視為“畢業離校”，而且還專門建立了“麥肯錫校友錄”，這個“麥肯錫校友錄”包含有離職員工的個人基本情況、工作信息、新的聯系方式和職業變動等。麥肯錫公司把每一位離職員工都當作潛在的客戶看待，也把他們視作公司人才庫的重要組成部分，其中相當一部分的離職員工都為原公司帶來了潛在的發展機遇。

二、HRBP人才庫建設渠道：跟蹤未入選人才

通常情況下，在招聘面試之后，很多HR對那些未被選中的人員往往是“一面而過”，這與業務價值思維是完全背道而馳的。因為企業的業務是不斷發展變化的,作為HR,也要用發展的眼光來看待未入選人才，他們或許當下并不適合公司業務發展需要，但是這并不代表他們未來就不適合。作為HRBP,就要對每一位未入選人才進行分析，對那些高潛人才，進行長期的跟蹤訪問，保持良好的溝通，為公司未來業務發展儲備人才;對于確實不適合的人才，也可以建立良好的關系，發掘他們身邊優秀的人才。

跟蹤未入選人才的策略，使人才的定位比較精準，同時也可以為公司概塑造良好的口碑和聲譽，并隨時了解市場的人才結構變化和人才流向。

三、HRBP人才庫建設渠道：網絡朋友圈

對于企業的人才庫建設，網絡朋友圈的最大優勢在于它的“零”成本和連鎖擴散效應，而且網絡朋友圈還能和潛在的人才保持及時良好的交流溝通，了解按此的發展動態和方向，如果再配以相應的公司或行業活動互動，讓這些人才全方位地了解公司，這對公司人才庫的建設無疑會如虎添翼。

四、HRBP人才庫建設渠道特點

HRBP在人才庫建設中，這三種渠道都需要相應的制度支持，同時也需要具備這種意識和思維。從組織的實際情況，結合不同渠道的特點來促進企業的人才庫建設。

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